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时间:2017-06-22 15:09:18 职业规划 我要投稿

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  刘老师的建议

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  人的职业生涯大概是从22岁到55岁(60岁),也就33年到38年。大致可以分为几个阶段:

  1、耕耘期(进入职场-30岁左右):需要不断学习充电,积累经验,寻找方向。这个时期身强力壮,没有家庭的牵挂。

  2、发展期(30岁左右-45岁):继续充实、积累,找到自己定位。这个时期压力比较大,有来自家庭的压力和事业发展的压力。

  3、收获期(45岁以后):有了之前的铺垫,这个阶段更多追求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。当然为了达到收获期的诉求,需要前期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段,需要不断学习积累,不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法,验证后逐渐放弃,然后专注于一个领域。

  在中国的教育背景下,大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作机会的选择的时候,大部分都是身不由己。进入职场工作数年后,才真正明白自己喜欢什么,想要什么。所以很多职场中人都必须要经历一次或是两次转轨,才能切换到自己最适合的轨道。

  就大李的情况而言,他发展比较一帆风顺,但还处于职业上生涯的第一个阶段。到底人力资源总监这条道路是不是自己最适合的轨道呢?要回答这个问题,需要想清楚自己45岁以后希望处于一个什么状态?想要什么样的生活?在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人交流和互动?

  具体说来,其实有以下几种可能性。

  1、如果希望继续在人力资源管理领域发展,可以考虑去更大的公司做相同的职位,扩大管理团队和所负责领域的规模。也可以去其他的行业的相同规模的公司做同样的职位,使自己的职业兴趣得到充分表达。

  我们有一位MBA校友,MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作,MBA毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里,创意创新是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有机会发挥创意创新的兴趣。最近她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监,一方面自己的人力资源领域的经历得到延续,毕竟彻底转变的成本非常高。另一方面满足了她自己对创意创新的职业兴趣,因为这个消费品公司是非常市场营销导向的,创意创新是公司的生存之道。

  2.如果对人力资源领域感兴趣,但是又不愿意做一个In-House 的'人,可以从人力资源主要三块业务:招聘、培训和组织发展,三个方面延伸。

  确定自己的偏好,有的人对人才甄选和搜寻感兴趣,可以选择做猎头顾问,帮助企业推荐人才。有的人对培训感兴趣,可以成为专职的培训师,甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感兴趣,可以转型去做专职的人力资源咨询顾问。中国经济的快速发展对以上三个方面的人才需求都是很大的。

  3、最后一种情况,如果对人力资源工作不感兴趣了,那就需要重新探索自己的兴趣、能力、价值观、性格,找到自己真正感兴趣的方向。

  有个校友,就读MBA之前做了9年人力资源的工作,做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探索寻找自己的职业方向后,确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试,现在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型非常艰难,但是她成功找到了自己新的定位,转换到了自己职业生涯后20年的轨道。

  总结对于转型的建议:

  1、探索自我:包括四个方面,兴趣、能力、价值观、性格;

  2、探索外界:不同职位,不同公司,不同行业。

  最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现有的思维框架,跳出原来的圈子去重新审视自己,多与不同的人沟通,找到自己的方向。

  企业人力资源管理案例大全

  HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作,就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略,这个时候多看一些企业人力资源案例,深入理解人力资源案例分析思路,对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全,想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下:

  案例1:员工想离职,公司未处理怎么办

  员工小康是某个公司的核心员工,因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续,并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作,并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后,小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑,从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了,希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?

  案例分析:从这个案例中小康的做法是对的,正式员工提前1个月申请离职,在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请,公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工,也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间,那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作,若是想要留下小康,则应该先和小康沟通了解其真正的想法,采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向,则需要尽快找到合适的人选,和小康协调好交接时间,确保工作不会因为员工离职而暂停。

  案例2:新老员工工资不平衡,要怎么处理

  某个公司为了追求更好的发展,从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管,工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。许多员工对此表示不满,要求要涨工资,甚至有位总监要提出离职。出现这种情况,应该要怎么办呢?

  案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情,根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由,不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决:一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些,适当缩小新老员工的工资差距,二是明确新员工的绩效考核指标,能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行,薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的,这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。

  案例3:技术骨干转型管理不适应要怎么办

  小陈是公司的技术骨干,其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错,便提拔他为公司技术部门的高管,主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力,因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作,都不是自己所常常所喜欢的工作,所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做,才能留住这个核心员工呢?

  案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的,而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干,转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展,若是不能够很好的胜任工作,说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势,为了员工更好的发展不受限制,只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可,不必要让其成为不合适的管理人员。

  上市公司股权激励案例

  上市公司股权激励模式是怎么样的?上市公司为什么需要股权激励?上市公司股权激励案例有哪些?在解决第三个问题之前,先来简单了解前面两个问题。

  一、上市公司股权激励模式是怎么样的?

  1、业绩股票

  是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

  2、股票期权

  是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。

  3、虚拟股票

  是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。

  4、股票增值权

  是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。

  5、限制性股票

  是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

  6、延期支付

  是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

  7、经营者/员工持股

  是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。

  8、管理层/员工收购

  是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。

  二、上市公司为什么要实施股权激励

  1、公司经营层身份的体现

  2、追随创业者(股东)员工自身价值的实现

  3、权利平等意识、法治进步的推动

  4、市场竞争、人才流动的选择

  5、创业环境的初步形成、股权激励已经成为优秀公司留住人才的最佳选择

  三、上市公司股权激励案例有哪些?

  上市公司股权激励案例举例如下:

  (一)汉鼎技术

  汉鼎技术的激励方案是股权转让的典型案例。2007年11月21日,公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示,本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权激励,转让价格为1元/股。

  (二)汉威电子

  汉威电子主要股东也于2007年12月2日分别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让部分股权。受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干,转让价格亦为1元/股。

  (三)探路者

  探路者的激励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于2008年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信,理由是奖励其多年为公司发展所作出的贡献。同时,公司还通过了增资扩股的议案,同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元,其79.976万元增加注册资本,余额计入资本公积。公司解释此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定,并激励骨干员工的工作积极性。

  (四)佳豪船舶

  佳豪船舶于2007年12月22日通过非同一价格的增资,吸收了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中,赵德华等人为公司高管及核心人员,其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示,该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成,因此并不违反相关规定。同时,紫晨投资也出函证实其增资价高系出于真实意图的表示,因此另一部分的“低价”也不确认为股权激励。

  (五)神州泰岳

  神州泰岳于2001年5月18日设立,在当年的10月10日进行了首次股权激励。2009 年3 月18 日,公司2009 年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案,以现金增资3,632,000 股,每股认购价格为2.5 元,认购对象为主要的公司中层管理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股原因与定价依据解释是:考虑到公司在IT 运维管理领域已取得了领先的市场地位,业务规模不断扩大,经营业绩持续快速提升,为使公司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分分享到公司发展的成果,留住对公司发展发挥过重要作用的人员,坚定其对公司未来发展的信心,公司决定面向上述人员进行增资扩股。本次增资扩股价格为2.5 元/股,系以公司2008 年末经审计的净资产值扣除2008 年度现金分红后的差额为基础,经各方友好协商确定。

  (六)安科生物

  安科生物于1994年3月22日设立,并于1995年8月10日实施股权激励。2008年9月3日,本公司召开2008年度第一次临时股东大会,决定增加发行股份300万股,每股面值1元,由公司营销、管理和技术骨干按经审计的2008年6月30日每股净资产2.47元为依据,以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。

  (七)北陆药业

  2008 年3 月13 日本公司2007 年度股东大会审议通过了《北京北陆药业股份有限公司定向增资方案》,根据该方案,公司非公开发行不超过1,250 万股的股份,其中王代雪认购不超过280 万股,洪薇认购不超过60 万股,机构投资者盈富泰克认购不超过750 万股,段贤柱认购不超过95 万股,武杰认购不超过25万股,刘宁认购不超过20 万股,李弘认购不超过20 万股。根据2007 年公司经审计的净利润2,395 万元,按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算,市盈率为11 倍,此次定向增资价格在参考市盈率基础上与投资者沟通后,确定所有认购人的认购价格均为每股5.33 元,并均以现金方式认购。其中,段贤柱,公司总经理;武杰,公司副总经理;刘宁,公司董事会秘书;李弘,公司财务总监。

  (八)青松股份

  2009 年4 月26 日,为了建立和健全公司长期激励与约束机制,增强管理队伍和技术队伍稳定性,改善公司资产负债结构,青松化工股东会通过了增资扩股的议案,同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂10 名自然人以现金2,002.20 万元认购470 万股新增出资额,每单位出资额认购价格4.26 元,即在经审计的2008 年末每股净资产3.39元的基础上溢价25.74%。以上股东中,陈春生、林永桂为个人投资者,未在公司任职,其他股东均为公司的高级管理人员及中层管理人员,其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。

  成功的危机公关案例分析

  在信息爆炸的互联网时代,危机公关能力强不强关系到企业的声誉和经营,如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机,这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特别的重要,公关人员需要做到的就是以一种极为有效的沟通快速处理遇到的困境。沟通之前,需要快速去寻找和分析危机的源头,搜集信息,分析归类,做出决策。

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