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时间:2017-11-26 10:58:37 HR指南 我要投稿

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  要想做好薪酬谈判,第一要了解公司情况,第二要了解应聘者背景,第三要了解薪酬制度(业内和竞争对手),第四要懂谈判技巧。平常多练,熟才能生巧。下文是小编整理的相关内容,欢迎阅读参考!

  (1)初试:打消应聘者不切实际的薪资期望

  例如,曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司,初试时提到说希望试用期工资6K,并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去,当时我马上问他这个说法是从哪里来的,并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少,澄清他的思想误区,并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训,公司需要专门指派导师全力投入培养新人,新人没有任何产出,公司为了挽留人才,会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等,等他了解了基本情况以后,开始认同我们公司的薪酬体系。

  (2)复试:引导应聘者关注公司的优势,弱化其对工资的关注

  一旦公司对某个应聘者感兴趣时,就正式进入薪资谈判了。

  第一,显示公司的规范性。

  HR代表着公司的形象,在和应聘者谈工资时,应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。例如,我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何,公司都有自己的基本薪酬体系,而且经过薪酬调查,我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的,我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。同样,公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系,为了引进一个人而破坏公司其他人的公平,得不偿失。

  第二,HR心理上弱化应聘者的重要性。

  我们经常出去买衣服时,我们一旦对某件衣服感兴趣时,在谈价钱时,都会和店员说这件这里不好那里不好,不值得这个价,而店员就会强调说这个衣服比那件好多了,那件衣服低价就可以买到。这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。

  因为人难招,所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮,应聘者提出什么要求都答应,人才是难求,但是我们展现给应聘者的态度时要很注意,既要显示公司对他的兴趣,又要显示公司还有其他人在比较,不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。例如我有一次和应聘者面试以后,她的工资期望比公司能给的高,用人部门对她很满意,很着急希望此人能马上上岗,但是薪资又满足不了,所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资,因为一旦这样,就会让她感觉公司很着急,在薪资方面更加难谈下来,而且面试后我和她再次进行了简单的沟通,和她谈了她在面试中表现出来的问题,和她提一些改进建议和求职方向方面的建议,同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争,用人部门还需比较,让她感觉到公司的专业性,同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议,进来后学到的肯定会更多。

  第三,向应聘者重点展现公司能给他什么。

  如果应聘者纠结现在的工资,那么我们就重点谈公司除了工资,还能给他什么,例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如,我曾经招聘过一个前台,前台的工资在文职类工资中算比较低的,这个前台对工资也是不太满意,当时我重点和她谈了未来公司能给她的`学习机会,例如她可以做一些增值的工作,学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR的工作等,她后来是为了这个学习机会而进来的,经过一段时间的努力,也顺利转岗成为了HR。我们还招聘过一个中层管理人员,由于这个岗位非常难招,虽然其工资达不到她的期望,后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限,以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭,她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作,后来公司是成功引进了这个人。

  (3)背景调查:验证应聘者的过去薪资是否属实,以便增加薪酬谈判的砝码

  基本应聘者在面试提到过去的工资时,都会比实际的高,文员助理的一般职位是高500-1000左右,如果应聘者本人薪资已经有7-8K了,那么他可能提到之前的薪资是1W以上,还有年终奖等福利也会拔高来说。这个时候我们可以通过几种方式来分辨真伪。

  第一,面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少,一般面试时,应聘者会说他过去的工资和期望的工资是多少,那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后,是基本工资还是包括提成,是否包括奖金,是否包括五险一金等福利。

  第二,根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实,如果应聘者提到的工资是虚报的,一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问,多问几个问题,马脚就露出来了,这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力。

  第三,要求应聘者提供过去的工资单或者收入证明来证明其过去的实际收入。

  以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价,威胁公司。

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