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时间:2020-05-13 19:43:18 自考试题 我要投稿

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  引导语:在平平淡淡的日常中,我们最离不开的就是试题了,试题是命题者根据测试目标和测试事项编写出来的。一份什么样的试题才能称之为好试题呢?下面是小编收集整理的人力资源管理自考试题选择题及答案解析,仅供参考,希望能够帮助到大家。

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  1.结构化工作分析方法的最大特点就是可以对工作的信息进行(  )

  A.深入分析

  B.广泛分析

  C.定量分析

  D.定性分析

  2.在职位说明书中,关于将工作分解为若干职责,对每一职责进行清晰明确的描述的内容,属于(  )

  A.工作职责

  B.工作环境条件

  C.职位基本信息

  D.职位设置目的

  3.在工作设计中,工作扩大化属于(  )

  A.工作内容的专业化

  B.工作时间的延长

  C.工作内容的横向扩展

  D.工作内容的纵向扩展

  4.人力资源管理所有活动的基础和起点是(  )

  A.人员招聘、甄选和录用

  B.人力资源规划

  C.人员测评

  D.员工培训

  5.20世纪60年代,人力资源规划的关注点是(  )

  A.人才的供求平衡

  B.员工生产率的提高

  C.员工的个人发展

  D.组织的再造与兼并

  6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合,叫做(  )

  A.职级

  B.职务

  C.职业

  D.职等

  7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循(  )

  A.目的原则

  B.参与原则

  C.经济原则

  D.动态原则

  8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时,他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为(  )

  A.晕轮效应

  B.近因效应

  C.刻板效应

  D.霍桑效应

  9.在工作分析的方法中,主管人员分析法属于(  )

  A.观察法

  B.访谈法

  C.问卷法

  D.写实法

  10.在工作分析中,要选择工作信息来源的阶段是(  )

  A.准备阶段

  B.收集信息阶段

  C.分析阶段

  D.描述阶段

  11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制,这说明人力资源具有(  )

  A.不可剥夺性

  B.时代性

  C.时效性

  D.再生性

  12.20世纪80—90年代,人力资源管理的模式是(  )

  A.产业模式

  B.参与模式

  C.投资模式

  D.高灵活性模式

  13.充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指(  )

  A.人力资源配置

  B.人力资源规划

  C.人力资源战略

  D.人力资源管理

  14.用人单位只负责使用人才,而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于(  )

  A.外包

  B.招聘临时员工

  C.远程办公

  D.人才租赁

  15.现代工作分析思想起源于(  )

  A.英国

  B.美国

  C.法国

  D.德国

  16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的(  )

  A.数量、层次和规模

  B.质量、层次和规模

  C.结构、层次和质量

  D.数量、质量和结构

  17.员工的晋升规划属于(  )

  A.岗位职务规划

  B.人员配置规划

  C.职业生涯规划

  D.教育培训规划

  18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的(  )

  A.兼顾性原则

  B.合法性原则

  C.实效性原则

  D.发展性原则

  19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程,属于(  )

  A.人力资源规划

  B.人力资源盘点

  C.人力资源预测

  D.人力资源开发

  1.【答案】C

  【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

  【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式,其最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

  2.【答案】A

  【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

  【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息,包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责,对每一职责进行清晰明确的描述,这是工作说明书中最主要的内容。

  3.【答案】C

  【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过,主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

  【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中,工作扩大化,即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反,是对工作内容的纵向扩展;工作轮换,即轮换员工的工作岗位。

  4.【答案】B

  【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

  【要点透析】在整个人力资源管理活动中,人力资源规划起着基础性和指导性的作用,必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此,人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

  5.【答案】A

  【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过,主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

  【要点透析】20世纪初,人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代,人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代,人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

  6.【答案】A

  【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过,主要考查的知识点是职级的含义。

  【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如:总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

  7.【答案】B

  【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的`参与原则。

  【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的,但它需要各级管理人员与员工的积极参与,尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功,这体现了工作分析原则中的参与原则。

  8.【答案】D

  【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过,主要考查的知识点是霍桑效应。

  【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理:一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候,他们的工作表现会比平常要好,也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

  9.【答案】D

  【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过,主要考查的知识点是写实法的类别。

  【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式,如果做写实、描述工作的是任职者自己,则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析,则称为主管人员分析法。

  10.【答案】B

  11.【答案】C

  【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

  【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中,人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制,这体现了人力资源的时效性。

  12.【答案】B

  13.【答案】C

  【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过,主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

  【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划,它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

  14.【答案】D

  【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

  【要点透析】在现代人力资源管理中,人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才,然后根据用人单位的需要,与用人单位签订租赁合同。一般来说,人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责,而用人单位只负责使用人才。

  15.【答案】B

  16.【答案】D

  17.【答案】B

  【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过,主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

  【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容,具体由以下内容组成:(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

  18.【答案】A

  【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

  【要点透析】在制定人力资源规划的时候,必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中,兼顾性原则要求在制定人力资源规划时,必须充分考虑组织内外环境的变化,真正做到为组织发展目标服务。

  19.【答案】B

  【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

  【要点透析】现实人力资源需求预测包括:(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论,该统计结论就是现实的人力资源需求。

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