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时间:2017-10-30 职场百态 我要投稿

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  绩效面谈诀窍

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  1)面谈对事不对人

  谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上,即摆出量化的事实,使被考评者信服,而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错,也即要强调客观结果,然后说明被考评者实际取得的绩效与组织要求的目标尚有差距,最后,双方共同来查找差距的原因。

  2)面谈谈重点

  不作泛泛的、抽象的一般性评价,而是要拿出具体结果、援引数据、列举实例来支持结论,同时说明考评者希望看到的改进结果。如“这回你们部门的计划工作可很不理想,你瞧瞧人家完成的生产产量,再对比你们部门的,与最好的可是相差2倍之多;再说,你们连下达的生产计划也未完成,计划达成率仅为90%。要比“你们部也太糟糕了,与别部相比相差也太远了,你这经理也太差劲了。”效果要好。因为它一方面摆出了数据事实,另一方面,说明了组织对该组的基本要求和更高的期望。

  3)诊断原因更重要

  发现问题的最终目的在于找到解决问题的方法,而解决问题的方法需要针对问题产生的原因,所以发现问题后不要绕过对病因的挖掘,而是要和被考评者一起分析问题产生的原因。

  4)保持双向沟通

  在寻找问题产生的.原因和探索解决问题的措施时,要坚持双向沟通,切忌单方面说了算,否则只会激起被考评者的抵制心理而不是对解决问题的热情。

  5)制定改进计划并具体落实

  找出解决问题的措施后,要上下共同商量拟定针对性的改进计划,并多拟几套以作备用,同时改进计划尽量具体、量化,且带有激励性。

  6)针对面谈对象的不同,面谈处理技巧也有所不同

  ① 对优秀下级:实际工作中,这类面谈较少。若有,面谈气氛会很乐融,面谈也顺利,但要注意两点:一是要鼓励下级的上进心,为他定好个人进一步发展的目标与计划;二是不要急于许愿,如答应何时提拔他或给予他某种特殊的奖励。

  ② 对绩效差的下级:面谈中要注意下级情绪的变化,双方要从主、客观两方面去寻找产生问题的原因,切忌不问青红皂白,认定绩效差完全是这位下级主观上的过错。

  ③ 进步不大的下级:考评者应开诚布公,让被考评者意识到工作中存在的不足,进而跟其讨论是否现职不太适合于他,是否需要更换工作岗位,同时还要让他意识到自己有哪些不足。

  ④ 过分雄心勃勃的下级:过分雄心勃勃的下级,往往会急于要求被提升和奖励,尽管他们从客观上看此时尚未进展到相应程度。所以,对此考评者要耐心开导,用事实说明他们尚有一定的差距,需要继续努力,当然,对被考评者的雄心不能泼冷水和说些伤自尊心的话,同时还要注意不能让被考评者产生错觉,以为达到某一目标就一定马上能获奖或提升。

  ⑤ 对年长的、工龄长的下级:对这类下级一定要特别慎重。首先要肯定他们过去对组织所作的贡献,然后对他们未来的出路或退休的焦虑表示关切,尽量不要在他们面前表扬年纪轻、资历浅但绩效突出者,这样会使他们的自尊心受到伤害。

  ⑥易发火的下级:首先要耐心地倾听这类下级的发泄,从中觉察出他们发泄的原因所在,然后一起分析、找出解决问题的方法。

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